2.2. Повышение квалификации и профессиональной переподготовки кадров предприятий оборонно-промышленного комплекса


2.2. Повышение квалификации и профессиональной переподготовки кадров предприятий оборонно-промышленного комплекса


Экономическая ситуация в стране заставляет быть готовым внедрять и осваивать новую технику, технологию, вести активную коммерческую деятельность. Как отмечается в стратегии создания в ОПК многоуровневой системы образования в современной системе профессионального образования Российской Федерации, исключительная роль структуры ДПО определяется его ответственностью за обновление и обогащение интеллектуального потенциала общества за ликвидацию функциональной неграмотности руководителей и специалистов.
Главной задачей системы ДПО, согласно данному документу, является развитие и активное использование образовательного, научного и инновационного потенциалов, направленных на структурную перестройку, переориентацию научно-педагогических коллективов на те направления и формы деятельности, в которых возможно достижение наиболее значительных результатов, что обеспечивает более весомый вклад системы повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов в социально-экономическое развитие России и ее регионов38.
Современное состояние системы непрерывного образования не в полной мере отвечает потребностям развития высокотехнологичных отраслей оборонной промышленности. Для реализации опережающей подготовки кадров, способных осуществлять перспективные отраслевые проекты, требуется более глубокая интеграция образования, науки и высокотехнологичных производств. Выпускники учреждений профессионального образования при трудоустройстве, как правило, нуждаются в дополнительной подготовке (переподготовке), требующей дополнительных временных и ресурсных затрат. В свою очередь существующая система дополнительного профессионального образования недостаточно эффективна и не в полной мере удовлетворяет потребностям развития ОПК.
Нормативные правовые акты, регулирующие деятельность корпоративных образовательных учреждений в ОПК, могут быть условно разделены на два блока:
1) «профильные» акты, принятые специально для регулирования отношений в области создания и деятельности образовательных институтов, в том числе Центров ДПО в ОПК;
2) «непрофильные» акты, принятые для регулирования иных отношений, не относящиеся непосредственно к созданию и деятельности центров ДПО в ОПК, однако содержащие отдельные нормы образовательного права, касающиеся полномочий образовательных структур.
На сегодняшней день можно утверждать, что созрела необходимость совершенствования правового обеспечения процедур, связанных с управлением качеством ДПО в ОПК, включая вопросы образовательных и профессиональных стандартов, государственных требований к минимуму содержания образовательных программ и уровню требований к специалистам, лицензированию, аккредитации образовательных организаций и образовательных программ ДПО в ОПК, развитие нормативно-правовой базы процедуры комплексной оценки повторного лицензирования и государственной аккредитации.
Основными целями создания системы нормативно-правового обеспечения дополнительного профессионального образования в ОПК являются: обеспечение прав граждан на непрерывное образование в течение всей жизни; формирование мотивации работодателей и работников к постоянному совершенствованию профессиональных и деловых качеств, обеспечению непрерывного образования; законодательное определение и предоставление налоговых и иных льгот гражданам и образовательным организациям ДПО для их эффективного функционирования и развития; совершенствование системы управления ДПОм в ОПК. Реализация этих целей позволит обеспечить своевременное и качественное кадровое сопровождение осуществляемых в стране социально-экономических преобразований.
Существует два вида ДПО. В каждом два уровня: профессиональная переподготовка и повышение квалификации. Программы ДПО с присвоением дополнительной квалификации (выдаётся диплом, дополнительный к высшему (ДВО)). Свыше 1000 часов согласно утверждённым стандартам. Профессиональная переподготовка (ПП) с выдачей диплома, дающего право (соответствие квалификации) на ведение нового вида профессиональной деятельности. Свыше 500 часов, верхний предел часов не установлен (в этом смысле программы ДВО и ПП могут иметь одинаковое количество часов, при этом давая различный статус).
Среднесрочное повышение квалификации с выдачей свидетельства (от 100 до 500 часов). Краткосрочное повышение квалификации с выдачей удостоверения (от 72 до 100 часов).
Государственный стандарт существует только на программы объёмом от 72 часов. Программы с меньшим количеством часов не соответствуют государственному стандарту и, следовательно, не имеют налоговой льготы, то есть облагаются НДС, так что они получаются более дорогими, чем программы с большим количеством часов. По программам, несоответствующим государственному стандарту, нельзя выдавать документ государственного образца. По программам объёмом до 72 часов выдаётся удостоверение о краткосрочном повышении квалификации по форме, установленной образовательным учреждением ДПО.
Стажировка хотя и может быть отдельным видом образовательной деятельности, но относится к повышению квалификации. В результате прохождения стажировки слушатель получает соответствующий документ о повышении квалификации в зависимости от количества часов стажировки.
Основные положения, регламентирующие деятельность системы дополнительного образования, сформулированы в Федеральном Законе «Об образовании в Российской Федерации», а требования к дополнительным профессиональным образовательным программам утверждены приказом Минобразования РФ от 18 июня 1997 г. № 1221.
1) Дополнительные образовательные программы и дополнительные образовательные услуги реализуются в целях всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства. В пределах каждого уровня профессионального образования основной задачей дополнительного образования является непрерывное повышение квалификации рабочего, служащего, специалиста в связи с постоянным совершенствованием образовательных стандартов.
2) К дополнительным образовательным программам относятся образовательные программы различной направленности, реализуемые: в общеобразовательных учреждениях и образовательных учреждениях профессионального образования, за пределами определяющих их статус основных образовательных программ39; в образовательных учреждениях дополнительного образования (в учреждениях повышения квалификации, на курсах, в центрах профессиональной ориентации и в иных учреждениях, имеющих соответствующие лицензии)40; посредством индивидуальной педагогической деятельности41.
Суммируя результаты анализа нормативно-правового обеспечения деятельности учреждений ДПО, нужно, в первую очередь, сказать о том, что действующий Федеральный Закон «Об образовании в Российской Федерации» содержит крайне недостаточную и противоречивую регламентацию об оказании образовательных услуг в системе ДПО.
Несмотря на существенный массив законодательного материала, регулирующего деятельность ДПО, сегодня остается много проблем в обеспечении полноценной деятельности учреждений ДПО на территории Российской Федерации как нормативно-правового, так и функционального характера42.
Требуется привести к единому знаменателю Налоговый кодекс Российской Федерации и проект Закона «Об образовании в Российской Федерации», где прослеживается подмена понятий: с одной стороны, образовательная организация может существовать в любой форме, предусмотренной законодательством о некоммерческих организациях
(негосударственное образовательное учреждение, некоммерческое партнерство, автономная некоммерческая организация), с другой стороны, Налоговый кодекс РФ, оперируя понятием «образовательное учреждение», формально оставляет за пределами правового поля образовательные организации, созданные в иных формах.
В этой связи с учетом специфики системы ДПО в законодательном порядке необходимо установить возможность деятельности организаций ДПО в коммерческой форме при сохранении возможности их деятельности и в качестве некоммерческой организации. Это представляется очень важным с точки зрения повышения прозрачности финансовой деятельности таких организаций, что в итоге полезно с учетом привлечения инвестиций в систему ДПО.
Кроме того, при наличии незначительного вмешательства государства в деятельность образовательных учреждений ДПО, существующей на сегодняшний день, целесообразно развивать саморегулирование в этой области, которое находится в настоящее время в стадии формирования43. Из действующих структур, пытающихся выполнять роль саморегулируемой организации в области ДПО, можно назвать Российскую ассоциацию бизнес-образования (РАБО), которая, пока не стала полноценным «профессиональным союзом» в системе ДПО.
Отличия ДПО от основного образования существенны.

Основное образование, в том числе второе высшее, ориентировано на государственный образовательный стандарт в гораздо большей мере, чем ДПО. ДПО нацелено в первую очередь на практические потребности взрослых слушателей. В силу указанной специфики и важности развития программ и учреждений ДПО представляется необходимым обеспечить полносистемность прав образовательных учреждений ДПО в сфере научной и учебной деятельности, то есть право участвовать в процессе интеграции науки, образования и производства и образовывать научно-производственно-образовательные комплексы, возможность подготовки научных и научно-педагогических кадров, возможность устанавливать на ряду с университетами требования к программам ДПО.
В тексте Федерального закона «О науке и государственной научной политике» из всех видов образовательных организаций явно указаны только учреждения высшего образования, несмотря на то, что в п.1 ст.5 установлено: «Научной организацией признается юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности». При этом перечень видов научных организаций является открытым. Это привело к трактовке, что образовательные учреждения дополнительного профессионального образования (ДПО) не могут осуществлять научную деятельность. При этом на практике учреждения ДПО ведут подготовку научных кадров, научные исследования и разработки, и более половины их аккредитационных показателей относится к научной деятельности44.
Чтобы устранить двоякое толкование положений вышеназванного Федерального закона, необходимо в проекте Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» явно прописать право образовательных учреждений ДПО на осуществление научной деятельности. Кроме того, образовательные организации ДПО и вузы должны иметь право создавать кафедры не только на базе научных организаций, но и предприятий (дополнение в ст. 126, п.7). Это особенно важно для усиления связи профессионального образования с практикой и повышения конкурентоспособности выпускников.
Также необходимо сохранение как самостоятельного вида профессиональной переподготовки программ дополнительного профессионального образования с присвоением квалификации.

Постоянно меняющаяся ситуация на рынке труда требует быстрой реакции системы образования. Гибкость и быстрота реакции изначально присуща системе ДПО. Высшее образование должно сохранять в своей основе фундаментальность, поэтому оно не сможет полноценно заменить (и не должно) практикоориентированную профессиональную переподготовку специалистов.
Структура и содержание этих программ должны оперативно формироваться исходя из потребностей экономики. Программы МВА или МРА, реализуемые в академиях ДПО, не могут быть отнесены к программам второго высшего образования или к профессиональной переподготовки по какому-либо направлению для выполнения нового вида деятельности. МВА – это признанная степень в бизнес-сообществе. К этим программам предъявляются повышенные требования, особенно в отношении включения в учебный процесс лучших управленческих практик и достижений современного менеджмента. Сохранение этого вида программ также имеет значение для реализации концепции (идеи) непрерывного образования в Российской Федерации45
Подобные программы, как правило, ведутся на территории заказчика с частичным отрывом от работы: во-первых, единовременно не может быть освобождено от работы и направлено в другой город большое количество руководителей; филиалы для всех представленных на территории отраслей промышленности организованы быть не могут; во-вторых, компаниям экономически выгоднее оплачивать командировочные расходы нескольким преподавателям, нежели группе слушателей; в-третьих, встраивание обучения в проекты развития бизнеса существенно эффективнее традиционных учебных программ. При этом учебные помещения предприятий-заказчиков часто оборудованы существенно лучше, чем учебные классы в образовательных организациях.
Образовательные учреждения не могут заранее предусмотреть в лицензии адреса всех потенциальных клиентов, как не смогут и открыть филиалы во всех местах расположения промышленных предприятий, пользующихся их услугами. Следовательно, работу с промышленностью система образования вынуждена будет целенаправленно сворачивать.
В настоящее время распространение требования по осуществлению образовательной деятельности в помещениях, внесенных в лицензию, на программы повышения квалификации, не смотря на то, что формы обучения без отрыва от работы, выездные занятия и стажировки для ДПО определены законодательно, приводит к снижению доли активных форм проведения занятий и замене их дистанционными технологиями. Это влечет за собой снижение качества ДПО и снижение конкурентоспособности образовательных учреждений, реализующих программы повышения квалификации, по сравнению с отечественными и зарубежными консалтинговыми фирмами, предлагающими аналогичные услуги.
Необходимо также сохранить и законодательно закрепить право вступать в неправительственные международные организации, заключать договоры о сотрудничестве с иностранными партнерами, создавать с участием иностранных партнеров структурные подразделения не только за образовательными организациями высшего, но и дополнительного профессионального образования. Таким образом, первоочередными задачами совершенствования управления в сфере ДПО на федеральном уровне должны быть:
- выработка стратегии развития системы дополнительного профессионального образования, определение приоритетов, реализация стратегии через программы и инновационные проекты различных уровней;
- формирование и осуществление федеральной политики в области дополнительного профессионального образования, ее законодательное, нормативно-правовое и организационно-методическое обеспечение;
- усиление координирующей роли федеральных органов исполнительной власти в области ДПО в целях сохранения и развития единого образовательного пространства Российской Федерации;
- введение и разработка государственных образовательных стандартов государственных требований содержания и уровня подготовки обучающихся по отдельным дополнительным профессиональным программам и направлениям, создание государственно-общественной системы оценки и контроля качества ДПО;
- создание единой информационной среды системы ДПО.
Очевидно, что назрела необходимость создания на федеральном уровне достаточно влиятельной организации, которая обладала бы необходимым авторитетом при защите интересов системы дополнительного профессионального образования. В обществе отсутствует организованное лобби, ориентированное на поддержку системы дополнительного профессионального образования, что не способствует принятию необходимой законодательной и нормативно-правовой базы ДПО и созданию мотивации к повышению квалификации и переподготовки кадров.
Структура ДПО на региональном уровне должна поддерживать создающиеся региональные и отраслевые производственные кластеры, обеспечивать их подготовленными инновационными кадрами. ДПО становится движущей производительной силой инновационного развития страны.

2.3. Методические основы оценки качества труда и его стимулирования


Оценка уровня качества труда коллективов и исполнителей является одной из важнейших функций процесса управления им. Она представляет собой логическое следствие реализации основных функций управления - прогнозирования, планирования, организации, контроля.
Можно сформулировать следующие требования, которым должна отвечать оценка качества труда работников:
нацеленность на высокие конечные результаты деятельности коллектива предприятия ОПК, подразделения, исполнителя;
- учет последствий оценки и достигнутого ранее уровня качества труда;
- обеспечение соизмеримости показателей качества труда различных категорий работников (подразделений).
Последовательность работ при оценке качества труда такова: определение ее целей, установление соответствующих критериев (показателей), выбор и реализация методов и процедур оценки.
Цели оценки и выбор соответствующих показателей обусловлен ее функциональным назначением. В зависимости от того для выполнения какой функции управления производится оценка, на основе типовой или единичной структуры показателей должна быть построена конкретная модель, исключающая несущественные для данной цели показатели и детализирующая доминантные. Таким образом, модели структуры показателей, используемые при оценке качества труда, его планировании, контроле, стимулировании, могут отличаться друг от друга.
Из обобщения опыта и анализа системных требований к процессам управления вытекает, что при оценке выбор показателей должен зависеть от объекта управления, временных факторов, горизонта управления, отношений между функцией оценки и другими функциями управления, т.е. от всей системы пространственно-временных и причинно-следственных связей. При регламентации выполнения функций оценки и выбора соответствующих показателей эти обстоятельства учитываются в рамках экспертного метода формирования структуры показателей на основе соответствующих критериев отбора.
На тактическом горизонте управления эти показатели дополнительно группируются следующим образом:

  1. целевые показатели - уровень выполнения плана, технический уровень разработки, эффективность и полезность разрабатываемой продукции и ее соответствие высшим мировым и отечественным достижениям, патентоспособность, патентная чистота, конкурентоспособность, уровни внедрения законченных работ, творческой и социальной активности;

  2. регулируемые (управляемые) показатели - уровень плановой, производственной и трудовой дисциплины, эффективность использования научно-технического потенциала, средняя длительность цикла «исследование - разработка – внедрение», степень повышения уровня квалификации работников, текучесть кадров;

  3. контролируемые показатели, включая перечисленные выше - уровень соответствия разрабатываемой документации установленным требованиям и тому подобное.

На оперативном горизонте управления для исполнителя целевые группы показателей включают в себя:
В Таблице 3.1 приведен для примера структуризованный перечень показателей качества труда работников разрабатывающего подразделения, используемый для его оценки на оперативном и тактическом горизонтах управления.
Таблица 2.2
Структуризованный перечень показателей качества труда
работников разрабатывающего подразделения




Периодичность использования



Показатели


день
неделя
месяц
квартал
(год,этап)

О б щ е п р о и з в о д с т в е н н ы е






Научно-технические




Уровень новизны разработки



+
Уровень достоверности и полноты результатов разработки



+
Уровень качества разработанной документации


+

Технико-производственные




Уровень выполнения плана

+


+



Уровень сдачи результатов труда (с первого, второго и т.д. предъявления)


+



Уровень соблюдения дисциплины (исполнительской, технологической, требований НТД и т.п.)

+


+


+



Технико-потребительские




Уровень актуальности ( полезности) результатов труда



+


Уровень применимости результатов труда



+


Уровень масштабности использования результатов труда



+


Э к о н о м и ч е с к и е






Удельный объем работ (в стоимостном
выражении)


+
+
Уровень производительности труда


+



Уровень экономической эффективности результатов разработки (или уровень экономии, снижения потерь)



+

С о ц и а л ь н ы е






Профессиональная компетентность




Уровень специального образования



+


Уровень квалификации



+


Уровень функциональной пригодности (соответствия требованиям)



+


Социальная активность




Уровень творческого отношения к труду



+
Уровень изобретательской деятельности



+
Уровень участия в производственном соревновании


+

Морально-этические




Уровень соблюдения правил и норм ( трудовой, общественной дисциплины, внутреннего распорядка)


+



Уровень культуры взаимоотношений


+



Уровень культуры производства и отношения к собственности предприятия ОПК (концерна, ФПГ и т.д.)


+



- уровень выполнения текущих заданий и плана, процент сдачи текущих результатов труда с первого предъявления, степень творческой и социальной активности и др.;
- регулируемые (управляемые) - уровни исполнительной дисциплины, использования рабочего времени, повышения организованности труда;
- контролируемые - уровень выполнения требований к ведению плановой, рабочей и отчетной документации и др.
Выбор метода оценки, в том числе вида оценочной функции, определяется характером работ, проводимых в рассматриваемом интервале времени, и соотношением четко регламентированных и не допускающих регламентации работ.
Процедуры решения задач, связанных с выполнением функции оценки, включают: обработку аналитической информации о значениях единичных показателей качества, причинах (факторах), определяющих эти значения или отклонения от плановых, прогнозных характеристиках деятельности; вычисление обобщенной меры качества на основе единичных показателей; обобщение результатов вычислений и установление состояния объекта для принятия управленческих решений.
Для измерения достигнутого уровня качества работы подразделений и труда исполнителей предложен авторский метод комплексной оценки труда по количественным и качественным результатам с помощью комплексного показателя качества труда К. Он определяется произведением трех агрегированных показателей: общепроизводственного (Р1), экономического (Р2), социального (Р3) и выражается формулой
,
где

Рi -показатель

i

-го класса;
- коэффициенты весомости .
Каждый агрегированный показатель рассчитывается по формуле
,
где n- количество групп показателей;
- агрегированные показатели j-й группы (групповые показатели) для i-го класса, зависящие от единичных;
- коэффициенты весомости .
Численные значения показателей устанавливаются в соответствии с выбранной шкалой. Весомость значений единичных (групповых) показателей в данном интервале шкалы определяется для каждого подразделения (группы исполнителей) экспертным или статистическим методом с учетом характера труда, целей управления, принципа доминирования показателей, уровня организации трудового процесса, категории и квалификации работников и т.п.
На оперативном горизонте управления при нахождении группового технико-производственного показателя удобна следующая введенная нами формула:
,
где ri -количество случаев невыполнения i-го требования программы действий;
qi -весомость i-го требования (норматив снижения);
-количество случаев перевыполнения установленных требований к j-му действию;
- весомость j -го показателя норматив поощрения).
Коэффициент весомости определяется экспертным методом с учетом специфики трудовых процессов. Технология выполнения оценки и ее документационная основа изложены в ряде работ.
Введение количественных мер качества труда - коэффициента Р12Т и комплексного показателя К позволило организовать замкнутый контур управления и рассматривать оценку качества не как отдельную операцию, фиксирующую отношение объект-субъект, а как фазу процесса управления и использовать ее для планирования, контроля, анализа и стимулирования качества труда.
Одним из важнейших управляющих воздействий является стимулирование повышения качества труда, включающее целый комплекс мер административного, материального и морального стимулирования и ответственности.
Основные его цели на предприятиях ОПК - мобилизация коллективов подразделений и работников на выполнение и перевыполнение планов и заданий по качеству, договоров и производственных обязательств, повышение общего уровня организационно-технической работы по качеству.
К основным методам стимулирования повышения качества труда относятся:
- организационно-административные, включающие перемещение по должностям, установление дополнительных прав, расширение самостоятельности;
- экономические, предусматривающие материальное стимулирование, образование фондов поощрения по повышенным нормативам отчислений от прибыли;
- социальные, предусматривающие различные формы морального стимулирования, удовлетворения социальных потребностей.
Анализ эмпирически сформировавшихся механизмов стимулирования, применяемых на многих предприятиях и отраженных в шкалах премирования за качество труда, позволяет выявить их следующие характерные недостатки:
а) отсутствие существенной дифференциации шкал для трудовых процессов с разным уровнем регламентации;
б) необоснованность количественных характеристик ступенчатых зависимостей размера премии от размера коэффициента качества труда;
в) неполное использование допустимого интервала дифференциации премии за качество и его сдвиг часто в сторону снижения.
Построение механизма стимулирования без должного экономического и социально-психологического обоснования обусловило наличие многих разнообразных шкал премирования, используемых в приблизительно адекватных условиях.
Предложенные в ряде работ шкалы премирования разработаны и построены с учетом специфики и влияния существенных факторов. Так для труда, носящего преимущественно творческий характер (труд ученых, руководителей, специалистов), основной целью стимулирования является содействие максимальному проявлению творческой инициативы, получению новых полезных результатов, а для труда, имеющего четко регламентированные характеристики, - обеспечение соблюдения установленных требований.
Разработанные зависимости стимулирующих воздействий от комплексного показателя качества К (для регламентированного и слабо регламентированного труда) содержат «зоны регулирования», дающие возможность учесть как уровень качества прошлого труда, так и ожидаемые результаты в будущем, т.е. возможную реакцию на величину воздействия, ее прогнозируемое влияние на качество труда, - все то, что не отражено непосредственно в комплексном показателе качества.
Совершенствование методов оценки качества труда и стимулирования, включение их в реальные организационно-экономические механизмы, действующие на предприятиях ОПК, путем создания регламентирующей, правовой и организационной основ их функционирования позволили существенно повысить эффективность управления трудом во многих сферах его приложения.

Выводы по второй главе:


1. Методология кадровой политики, предложенная в диссертации, носит комплексный характер и включает ряд направлений:
- определение новых рабочих мест с учетом стратегии развития предприятия, внедрения новых технологий и притока инвестиций;
- подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач организации путем совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников;
- формирование мотивирующих механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
- создание современных систем подбора персонала;
- проведение маркетинговых исследований рынка труда, разработки собственных программ занятости и социальных программ;
- действия, направленные на улучшение отношений организации со своими сотрудниками (участие их в управлении организацией, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и проблем сотрудников предприятия).
2. Необходимо совершенствовать нормативно-правовую базу управления качеством ДПО в ОПК, включая вопросы образовательных и профессиональных стандартов и государственных требований к минимуму содержания образовательных программ и уровню требований к специалистам, лицензированию и аккредитации образовательных организаций и образовательных программ ДПО
Основными целями создания системы нормативно-правового обеспечения дополнительного профессионального образования в ОПК являются:
- обеспечение прав граждан на непрерывное образование в течение всей жизни;
- формирование мотивации работодателей и работников к постоянному совершенствованию профессиональных и деловых качеств, обеспечению непрерывного образования;
- законодательное определение и предоставление налоговых и иных льгот гражданам и образовательным организациям ДПО для их эффективного функционирования и развития;
- совершенствование системы управления дополнительным образованием в ОПК.
Реализация этих целей позволит обеспечить своевременное и качественное кадровое сопровождение осуществляемых в стране социально-экономических преобразований.
3. Предложена методика оценки уровня качества труда коллективов и исполнителей предприятий ОПК с учётом системы непрерывного профессионального образования, так как такая оценка является одной из важнейших функций процесса управления им. Она представляет собой логическое следствие реализации основных функций управления - прогнозирования, планирования, организации, контроля.
Сформулированы следующие требования, которым должна отвечать оценка качества труда работников:
- нацеленность на высокие конечные результаты деятельности коллектива предприятия ОПК, подразделения, исполнителя;
- учет последствий оценки и достигнутого ранее уровня качества труда;
- обеспечение соизмеримости показателей качества труда различных категорий работников (подразделений).
Последовательность работ при оценке качества труда такова: определение ее целей, установление соответствующих критериев (показателей), выбор и реализация методов и процедур оценки.
Цели оценки и выбор соответствующих показателей обусловлен ее функциональным назначением. В зависимости от того, для выполнения какой функции управления производится оценка, на основе типовой или единичной структуры показателей должна быть построена конкретная модель, исключающая несущественные для данной цели показатели и детализирующая доминантные.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 ... 14
derzhavnij-standart-ukrani-stranica-12.html
derzhavnij-standart-ukrani-stranica-13.html
derzhavnij-standart-ukrani-stranica-14.html
derzhavnij-standart-ukrani-stranica-15.html
Реферат
Реферат
Реферат
Реферат
Реферат
Реферат
Реферат
Реферат
Реферат
Реферат
Реферат
Реферат
Реферат
Реферат
Реферат
Реферат
Реферат
Реферат
Реферат
Реферат